次日早上冯总第一个到，我第二个到，然后是各层级职员，最晚的是ＨＲ经理们。八点半，所有主管以上人员全到齐，我们的会议正式开始。首先是冯总说话：

“大家早上好，从今天开始，李老师将成为我们公司的人力顾问，指导我们将人力资源部门的价值发挥到最大限度，大家掌声欢迎！（掌声热烈），今后，李老师的话就是我的话，李老师的要求就是公司的要求，希望大家全力支持与配合李老师的工作，下面请李老师，为我们讲话（掌声）”

“大家好，非常高兴也非常荣幸能有机会和各位优秀的同行朋友们一起工作，虽然这里不是我工作的全部，但我会全力以赴和大家一起共同努力，来面对我们工作中的一切困难，我相信，只要我们同心协力，没有什么困难不可以克服，没有什么问题不可以解决。当然，凭借冯总及各位的专业及经验，也完全可以解决工作中的一切问题，如果有一个旁观者或者外来的和尚，或许看问题的视角不太一样，会给各位带来些启发与灵感，这就是公司聘用我作顾问的原因之所在，有任何事情，我会和冯总，还有各位一起商量，希望每项决定，既不是我做的，也不是你做的，而我们大家做的，我们一起努力！谢谢大家”我说道。

“李老师太谦虚了，李老师的专业及经验，视野及高度远非我们所能及，我们希望能站在巨人的肩膀上站得更高，看得更远！希望大家珍惜这一次难得的机会，多向李老师学习请教，提升自己的职业化水平！”冯总说道。

“今天将大家召集起来，目的只有一个，就是一起来检讨一下招聘制度及流程的合理性，排除因制度及流程不合理影响招聘效果的影响。”冯总继续道。其实是否由冯总来主持这次检讨会，我们会前有过讨论，冯总的意见是希望全程由我来主导，理由是上一次招聘效果不佳的原因分析效果很好。但我建议由他来主持，主要是希望他能亲自主导，带领大家一步一步分析，我作意见补充。最终决定由冯总来主持。

“我们公司的招聘流程从整体上来讲，可以分为三大部分，从招聘准备，到招聘实施。最后到招聘评估，我们一块一块来回顾一下。招聘准备部分的主要目的是要搞清楚招聘需求，弄清楚我们要招聘的人员岗位名称、职责要求、人数要求、任职资格、到岗时间。然后根据需求及企业的战略目标，现实情况制定相应的招聘策略及具体的招聘计划。在这一块，大家想一想，有没有哪些因素影响我们的招聘的效果？”冯总问大家。

“我们公司招聘制度中规定，招聘需求由用人部门提出，是不是只要用人部门提出需求，我们就应该去满足？”招聘王主管提出。

“学会辨识用人部门提出的需求是否为真正的用人需求是人力资源部门职责之所在，也是专业之所在，我们说我们ＨＲ既要做好服务又要做好管理，服务是满足他们的需求，管理是确认此种需求是否合理，如果我们只做服务不做管理或只做管理不做服务都是失职的表现。”冯总回复道。

“我们目前在人员需求确认方面做得不好，常常我们努力招的人，最后用人部门不要了，或者用人部门突出提出用人需求出来让我们措手不及”王主管说道。

“需求的确认我们分成两部分，一部分按年度计划招，一部分为临时性的需求，临时性的需求由组织发展的同事确认后，报上层审核后进行招聘,原则上经审核同意招聘的岗位，我们就要在招聘响应周期内达成招聘任务。如果有认为不合理的招聘需求，可汇报到你的上级，我们召集用人部门、组织发展人员等一起商量，决不可遇到问题不提出，执行时又发牢骚，执行打扣的情况发生。”冯总说道。

“关于招聘岗位的要求，我们的招聘人员由于对业务不熟悉，常常影响招聘效果。仅凭一纸岗位说明书根本无法准确的把握用人部门的要求。”负责招聘的郑主管提出。

“我平时反复和大家说，ＨＲ要懂业务，要懂业务，你们总觉得我是说说而已，现在知道不懂业务的ＨＲ要做好ＨＲ的工作有困难吧。这里我们请李老师和大家说说ＨＲ为什么要懂业务吧”冯总说道。