“刚才李先生提到了尤里奇，波特这些国外知名的管理大师，我想问问，国外的理论方法真的适合中国企业吗？我想听听你的看法。”总经理继续发问。

“您说得很对，人力资源管理之所以被质疑能否创造价值的另一个重要原因是人力资源管理者喜欢奉行“照搬主义”。西方的人力资源状况、素质、文化、企业发展阶段，管理的水平、社会、经济、政治等环境与中国有很大的差异，但是，个人认为，企业的发展具有一定的规律性，管理具有一定的共性，西方的有关理论及方法，至少在方向、思路方面提供给了我们很多有益的参考。有一些企业的管理可以作为国内企业参照学习的标杆，有很多方法，可以提供给我们去选择而不是重新开始去研究探索。为什么说19%的绩效决定于HR的素质呢？也就是说HR从业人员，如何准确的把握企业的需求，结合企业的实际情况，选择一种最有效的管理方法或工具非常重要。比如绩效管理中，有目标管理、关键业绩考核、360度，平衡计分卡、经济附加值等诸多考核方法。企业究竟用哪一种呢？HR从业人员对考核方法的理解、不同考核方法利弊，企业发展阶段、人力资源状况等的认知程度起着决定作用，光了解以上还不够，还必须说服老板，说服各级管理者参与及支持。

“李先生一直提到人力资源管理者素质的重要性，你觉得人力资源管理者应该具备什么样的素质呢？”总经理继续发问。

“据一项调查研究，人力资源管理最高负责人的胜任力模型与总经理的胜任力模型基本相似，可见一名合格的人力资源管理者需要多么高的素质。但是遗憾的是人力资源管理岗位要求高素质的人才，而企业在配备这方面的人才的时候却没有高标准或者说没有给予相应高的重视及薪酬待遇。导致，我们常常对一群素质不高的人提出很高的期望。这也是很多企业人力资源管理工作根本没办法创造应有价值的根本原因。”我回答道。

总经理点了点头，而冯总监低着头，感觉我有点在说他。因为他是我的学生，我也没太在意他的感受。

“根据我个人的理解，人力资源管理者应该在以下几个方面有所要求或关注。

首先是职业化程度。所谓职业化程度，包括职业道德修养，职业化专业能力、职业化行为标准几个方面。道德品质不好的人，能力越强破坏力越大，人力资源管理者应该成为企业道德底线的维护者及标杆。职业化的专业能力是指其应该熟知人力资源管理活动的专业知识、方法、工具、技巧及结合企业的实际情况运用并发挥应有作用的能力。职业化行为标准，主要指你的想法、语言及行为符不符合你在企业中应扮演的角色。有的HR回到宿舍大骂公司政策，一遇到处理与自己利益相关的问题就变得无法公正起来，这都是职业化程度不高的表现。

其次人力资源管理者应懂人性。天天处理与人相关的工作，却不知人喜欢什么？厌恶什么？需要什么？适合什么样的沟通方式？如何管理别人，如何服务别人？不懂人性就会制定出不符合人性的制度，也会说出没有人性的话，做出没有人性的事情，影响大家的积极性，削弱凝聚力，让人才流失，企业受损。最终伤害的还是企业。

第三人力资源管理者应懂企业。你所管理的环境就是企业，如果不了解企业就相当于你出门不看天气一样。企业的战略是什么？企业发展的沿革，企业文化，企业目前所处的阶段，企业的产品优势、企业的作业流程，企业的客户，企业当前最大的困难，企业各层级人员水平、素质、思想、行为？等等，都是我们做出人力资源管理决策的重要依据。

第四人力资源管理者应懂管理。人力资源管理首先是管理，必须具备管理相关的知识与技能，人力资源管理者与各级管理者打交道，承担选拔、培育、激励各级管理者的责任，如果自身在管理方面很差，估计也没有资格去筛选及培育别人。

第五人力资源管理应懂社会。企业存在于社会中，企业中的每个人都存在于社会中，脱离社会去管理显然是荒唐的。社会这个概念很广，上到国家政策、法令法规，下到各地风俗习惯都是人力资源管理者应该了解及关注的。例如熟知当前经济形势甚至物价的变化对我们前瞻性的制定人力资源政策有很大的帮助。