过了大约一周，冯总监打电话过来告诉我：“上周的招聘效果有所提升，最重要的是大家的态度有了明显的变化，比以前积极了很多，即使有时候没招到人，也不会像以前一样垂头丧气，怨声载道了，太谢谢您了.再告诉您一个好消息，我将您培训的情况及效果上报了总经理，总经理希望能聘请您为我们集团公司的人事顾问。看您哪天有时间来我们这里谈谈顾问合同的具体事宜？”“谢谢，你知道我还在职，是不能兼职其他公司的职务的。再说，我休息时间要辅导学生，根本没有时间。”我回道。“不会占用您上班时间，只要您每个月有时间来我们公司一趟左右，哪怕是星期天也行，帮我们指导指导就行了。”冯总说。“好吧，我考虑下，考虑好了，我给你打电话”我答道。“好的，老师，你一定要答应啊，我可等着您指导呢。”冯总监说。

对于这家公司的人事问题，以前我辅导冯总监的时候就听过不少，老实说，在人事管理方面，与一般的公司对比，相对还算是比较规范的公司，他们很多问题，我也有信心协助他们解决。但是，我不会就这样答应做他们的人事顾问。因为我深知人事管理的问题不是人力资源一个部门的问题，必须得到各部门，特别是企业高层的大力支持和配合。对方老总如果不亲自找我谈，我如果不了解对方老总对人力资源的态度，我是不会接这个工作的。当然我也不会直接将我的要求提出来，避免别人以为我高傲。其间冯总监来过几次电话，都被我搪塞过去了。有一天，冯总监又来电话，我正要说我忙，他急迫的说：“我们总经理想和您谈谈，不知您什么时候有空，时间由您定，我们安排车来接您。”“本周日晚上20:00,我来你们公司找总经理吧“人家有诚意，我也不好意思再推拖。

总经理出乎我意料的年轻，文质彬彬，温文尔雅是他给我的第一印象。双方寒喧之后落坐，他直接了当：”听说李先生在人力资源管理方面有相当丰富的管理实战经验，我们公司虽然大，也发展了一些年，在同业中有一定影响力，但人力资源管理这块还很薄弱，冯总来了之后，虽然有很大的提升，但是离我和冯总设定的目标差距还很大，我们也作了很多探索及努力，可能是思路及方法的原因，进展很慢，希望李先生的经验能为我们找到一些突破口。

首先，我想请教李先生几个问题，可以吗?总经理看来想测试一下我的功力。我点点头，看对方如何出招。

“人力资源管理究竟能否创造价值？该如何创造价值？”总经理问。

“人力资源管理究竟能否创造价值，我想在这里引用全球知名的人力管理咨询专家尤里奇的一个有关人力资源管理者素质与企业绩效之间关系的著名论断：“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质。”

我们都知道企业的竞争，说到底是人才的竞争，人力资源管理的所有工作都是服务、服从于如何为企业创造或保持人才竞争优势。如何吸引到合适的人才、如何筛选合适的人才，如何培养、建立各层级、各梯队人才、如何激发人才的潜力、如何让人才尽职尽责，如何留住人才，如何为人才做好后勤保障服务，让他们愿意长期为公司持续创造价值。人力资源管理还在建立良好的企业形象、文化、知识管理等方面发挥着重要的作用，这些都对提升企业竞争力有直接或间接的作用。

人力资源管理之所以会被人质疑是否创造价值，是因为人力资源管理创造价值的方式不像销售、生产等部门一样直接，主要通过对别人的管理及服务来创造价值。或者说，业务、生产、开发等部门人员创造的价值有一部分是人力资源管理带来的。在波特的价值链分析模型中人力资源管理活动属于支持性活动，不仅仅支持及辅助直接创造价值的基本性活动还支撑着整个价值链。所以，我个人认为人力资源管理不但能创造价值，而且创造的价值对企业来讲是非常大的。”

总经理稍微点了点头，冯总监一边听，一边记录。