如果真有招聘需求怎么办呢？我们一起来看看。

招聘的要求来源于三项，一是人力资源规划，人力资源提规划传导出实现企业战略所需的人员数量，质量，结构及需求的时间等信息。二是工作分析，工作分析能明确岗位职责并描述出此岗位的任职资格，让我们明确符合此岗位的一般性要求。三是岗位胜任素质，这是我想讲的重点，刚才我看大家没有提出这个问题，胜任素质与任职资格的区别在于，任职资格是符合岗位的一般性要求，比如进入清华，录取分数线为628分，这相当于进入清华的资格。而胜任素质是能在此岗位做出优秀业绩的能力要求，比如具备良好沟通能力的学生在清华毕业后更有发展前途，这个沟通能力是优秀清华大学生的胜任素质。大家是否理解此两者的区别了？”我问道。大家似乎还没明白。

“我再举一个例子，有会计证，有一年经验就可以做会计，会计证及一年经验是任职资格，喜欢与数字打交道，细心严谨就是胜任素质。也就是说，没有达到任职资格你就不能上岗，没有胜任素质你就难以将这个工作做得优秀。也就是优秀会计与一般会计的差别就是胜任素质的差距。我们招来的人如果只以任职资格作为要求，那么，就会影响业绩的提升，因为具备该岗位胜任素质的人更容易创造优秀的业绩。”我说道。

“李老师，我明白了，是不是这个胜任素质只能针对中高层岗位，像我们只负责普通员工招聘，是不是不需要考虑胜任素质。”有一位HR提问。

“企业各层次的人才都需要从岗位胜任素质为依据去找人，普通员工也不例外。我举一个例，我曾经辅导过一个电子组装厂，他们招聘员工，任职资格是：18周岁以上，身体健康，初中以上文化，男女不限，视力0.5以上。后来，经过研究发现，那些做事快，产量高，学习快的员工有一个共同的特点，就是手指比较细长。后来，他们将这个条件加到组装员工的应聘要求里面，大大提升了产量与品质。这个手指细长就是这个组装岗位的胜任素质。”

“那我们如何去找到这些岗位的胜任素质呢？”有人问道。

“胜任素质一般可以从以下几个方面来进行提炼，一是公司级的通用胜任素质，二是该职务序列的通用胜任素质，三是该岗位的专业胜任素质。举例来讲，比如一家公司级的通用胜任素质为：客观公正、积极主动、团队精神、沟通良好。而该管理类职务序列的通用胜任素质为：服务精神，廉洁奉公、不断学习、敢担责任，而具体到人事主管的专业岗位胜任素质为：良好组织能力、抗压能力、情绪管理能力、经营理解、专业扎实。这样面试这个人事主管就要综合以上所有胜任素质来挑选合适的人才。

胜任素质主要来源于两方面：一是从企业的战略需要来提炼满足企业核心竞争力所需要的胜任素质模型;二是通过对目前企业中业绩优秀人员的能力素质进行提炼总结。然后建立企业素质测评系统，对员工进行能力评价，通过有针对性的培训来提升员工胜任素质，通过绩效考核淘汰不适任的部分员工，同时在选人的时候根据企业的胜任素质要求进行，这样就能大大提升企业的人才胜任能力。胜任素质模型的建立是一个系统的工程，是战略人力资源管理的基础性工作，目前大多优秀企业都建立了岗位的胜任素质模型，我们可以借鉴与参考。”

“关于岗位胜任素质这一块，将作为我们HR中心年度的重要工作计划，我们将聘请顾问公司及李老师一起协助我们建立各岗位的胜任素质模型。据我们的了解，一般的企业都在追求岗位职责明确，但真正优秀公司的岗位职责反而比较模糊，因为，优秀的员工会主动去做正确的事情，最大限度的去发挥自己的价值而不仅仅只做好岗位职责所规定的事情。我们将由基于岗位职责招聘体系向基于胜任素质的招聘体系转变。”冯总说道。