“招聘准备阶段的检讨到此，大家还有什么问题没有？”冯总问道。众人摇摇头。“我再来补充两句”我说道。

“今天一开始，招聘王主管就提出了一个很好的问题，是不是业务部门提出需求我们就应去满足？冯总也回答了该如何做。我这里想说的是，很多时候我们的招聘需求都是值得商榷的或者说对外招聘不是最佳选择。对外招聘是一件风险很大成本很高的工作。

风险为什么很大呢？因为只要我们选错一个人，特别是关键岗位，可能会严重影响公司的发展甚至让公司倒闭。成本为什么很高呢？我们出去招聘并非只有招聘费用，招聘人员工资，面试人员工资这些成本，还有试用期成本，机会成本，重置成本。新员工在试用期，我们需要培训，需要付工资，需要与各部门进行磨合，甚至让他变得熟练需要让公司造成一些损失。比如新员工进来，他不熟悉产品的操作方法，可能会让一些产品报废。比如管理者进来，因为他的沟通方式，有很多事情不能马上开展。机会成本就是如果我们招到了一位合适的人员可能为公司带来巨大的收益，但招错一位员工可能带来形象甚至名誉的损害。重置成本就是因这位员工不合格，我们重新招聘一名员工的所有成本。

那么有没有更好的办法代替招聘呢？答案是肯定的。一般来讲，以下几种方法可以减少一部分不必要的招聘需求。

一是加班。解决一些工作量短期增加的最常用的办法就是加班。比如人事部只有三个人，因年前招工工作量太增，这个时候如果招人的话，可能招工不忙的时候就会闲置。所以，可以让大家辛苦加下班。加班当然也是有问题，一是法律的限制，二是因加班影响了员工正常的娱乐和休息时间而导致有不满的情绪。我们要尽可能的控制在一定时间，同时加班尽量争取员工意愿，工作紧急确需要加班，主管应详细说明加班的必要性，同时自己一起加入进来。

二是支援或借调的方式。有很多企业在年前招不到人的时候会从各个部门抽调人员前去支援，往往这招能缓减用工紧张。各个部门的工作量不一样，工作紧张时段也不一样，如果在不忙的时候去支援一下忙的部门是完全可以做得到的。但是这个要讲究公平，其他部门都要抽人，而且不论级别大家都要服从支援安排。我们很多文职人员工作量都很不饱和，如果能给她们适当增加一点奖金，相信很多人是愿意去帮忙的，至少也能配合和理解。

三是劳务派遣。劳务派遣可以省去我们大量的招聘成本及时间，适当的使用可以节省企业成本。但是这些岗位往往只能面向技能或复杂度要求低的岗位，而且劳务派遣人员素质相对较低，流动率高，管理较为困难。

四是内部晋升。我们常常觉得内部的人不行，员工离职后特别是管理人员离职后，第一想法就是马上从外面招人。其实很多时候，我们在外面浪费了一圈时间，还是从内部提拔。确实内部的员工不如外部员工经验及能力那样可以挑选，直接使用，但是，我们不要忘记通过工作进行培训是让员工成长最快的方法。我们可以让内部的员工边做边学，边做边提升。毕竟内部的员工已适应企业文化及部门管理风格，稳定性，忠诚度都要比外面招聘的好。

五是培训。员工能力如果能有计划，有针对性的进行培训，很多时候就无需再从外面专门招人。比如平时有多能工的训练，一个岗位张三，李四，王五都会，现在张三走了，李四和王五一分分摊一点就可以将这个工作搞定。还有诸如工作流程及方法的改善也可以不必对外招人。

六是留人。很多时候员工离职不是真心想走，是受到了不公平待遇或委屈，这个时候如果管理者能及时关心关怀，采取一些适当的留人措施，很多人并不会离开。如果对方一离职，不闻不问，当然你最后只能找人来顶替。

总之呢，能不招聘尽量不要对外招聘，大家可以在收到招聘申请的时候，和业务部门主管一起想一想有没有可以替代的方法，这也是我们招聘人员应做的工作。我们说招聘与配置是在一起的，因为招聘来了，必须配置好才行，或者说配置好了，可以减少很多不必要的招聘。