管理其实就是一场表演。

　　管理者最重要的意识就是角色意识。

　　人在社会中生活，我们与周边人群的关系构建是以身份角色来进行的，而我们也通过各种身份角色来完成个人的自我定位，通过角色定位来确立我们与他人的关系。如果说人贵有自知之明，那么这种智慧的体现在于了解自己的角色并且承担和扮演好这个角色。

　　在孩子面前我们是父母，在父母面前我们是孩子，在爱人面前我们是丈夫或妻子，在朋友面前我们是知己，在老师面前我们是学生，在学生面前我们是老师，在上司面前我们是下属，在下属面前我们是上司……我们与周边人的关系是由各种角色来定义的：同学、朋友、恋人、夫妻、球友、车友、师生、父子、驴友、战友、队友……别人对你的行为的预期来自这种角色关系的定义，同理，一个人为什么能够得到别人的信任，能与别人和谐相处，是因为他的行为举动都符合大家对他的身份定位，干什么都得有个什么样，人生的悲剧往往就在于角色错位，做了他不应该做的事情或者不符合身份的事情。

　　如果你想获得别人的信任和支持，请时刻认清自己的身份角色。

　　管理者永远站在舞台中央。

　　对于一个管理者而言，任何时候你都是大家关注的焦点。你的一举一动都会传递出各式各样的信号。而周围的人也会因此而作出各种不同的解读和应对，管理就是这样一个人际互动的过程。

　　有一家培训公司，跟我合作很长一段时间了，我经常帮他们讲课，后来我发现我每一次去讲课对方都请我吃麦当劳。开始我没在意，吃了几次后有一次实在忍不住了，我很奇怪地问工作人员：“为什么你们每一次都请我吃麦当劳呢？”他听到我的问题反而觉得很奇怪：“容老师，难道您不是很喜欢吃麦当劳吗？”我说：“我什么时候喜欢吃麦当劳啊？”他告诉我：“有一次上课前您特意打电话过来说，要我们帮您买一份麦当劳。所以我们以为您比较喜欢吃，每次都特地专门给您买。”我明白了，那次是因为我赶时间来不及，所以叫他们帮我买麦当劳。

　　可见，作为一个管理者，你的一举一动都会让你的下属有相应的反应。有时候你的无心之举在别人眼中却有别样的解读。

　　很多管理者经常对员工讲：“弟兄们，上班的时候我们是上下

　　级，下了班咱们都是兄弟、哥们儿。”这句话说说可以，但是不能当真。对一个管理者而言，只要你在员工面前，任何时刻你都是他们的上级，哪怕你陪他们喝酒、唱卡拉OK都是一项工作。假如一个经理，下了班后和下属去酒吧喝酒、唱歌，然后喝醉了发酒疯，在那里呕吐得一塌糊涂、骂街、乱说话，借酒发疯，丑态百出。第二天早上清醒了，回到办公室说：“不好意思，昨天那些是因为喝醉酒，是下班时间，到了上班时间我还是领导。”请问有用吗？你的威信已经完全没有了。所以，对一个管理者而言，任何时刻都是管理，哪怕你去员工家里做客都是一项工作。什么叫职业经理人？以管理为职业的人。既然以管理为职业，任何时刻你在下属面前都是领导。就像营销人员一样，只要在客户面前，客户永远是你的客户，你永远都是一个服务者。

　　在美国的军队里面，军官俱乐部和士兵俱乐部是严格分开的，士兵永远不许进军官俱乐部。为什么？就是一样的道理。他们知道，不能让士兵看到原来军官们喝完酒也是那副德性，那以后军官们就没有威信了。

　　请注意，你周围的人随时随地都在注视着你，你的影响力比你想象的要大得多。

　　一个干部在管理当中所扮演的角色主要有三个：

　　首先，干部是一个榜样。

　　对于孩子来说，他的第一个榜样是父母，所以为人父母，你的第一角色是孩子的榜样，所有的东西他都是跟你学的，你在孩子身上会看到自己的影子。对于干部来说，你的首要角色是成为下属的榜样，让他们能从你的身上看到他们的未来。身教重于言传，你今天所有的行为都会成为下属的模仿对象，所以管理干部要有强烈的“因果意识”，你今天对付上级的一些不正当的做法或者小聪明今后也会被你的下属用在你的身上。

　　什么人带什么兵。干部永远要身先士卒，永远是所有人的行为标杆，因为下属要在干部身上得到力量。很多事情不光要让下属做到，干部自己先要做到。我们从员工的表现上其实也能看出他们的上级的管理特点甚至个人的风格。尤其是一些个性色彩比较浓厚的管理者，他们所带的队伍往往也有着非常鲜明的特点。

　　其次，干部是一座桥梁。

　　一个组织其实是目标的集合体，也就是一群人为了一个共同的目标，聚集在一起协作，就叫做组织，每一个组织都围绕一个最核心的目标而存在。军队的目标是打胜仗，所以他们就围绕这个目标走；宗教的目标是传播信仰；企业的目标是赚钱、盈利。组织管理第一步就是从设定目标开始的，因为你们要有一个共同的目标才能成为一个组织。当然，企业有目标，那么员工有没有个人目标？也有，员工也有自己的目标。企业的起点是人，终点是企业的目标。所以在员工与组织的目标之间，需要有一个沟通的管道或者桥梁。对于一个管理者来说，你就是员工个人与组织目标之间的一个桥梁。

　　在一个组织当中，一个干部所承担的不只是上下级之间的协调问题，还有左右之间的协调问题。一个干部应该很清楚一件事情，你向谁汇报、请示？你指挥谁、指导谁？这些都要很清晰；你跟谁协调、跟谁沟通，都应该很清晰，这就是管道或桥梁的作用。

　　最后，干部就是教练。

　　你就是员工的一面镜子，你要能够给下属指导，指引他成长的方向，你要告诉他如何去发展。当他做了一些错事的时候，你要指导他、纠正他，并且教给他正确的方法。让他能从你这里学习技能，传承经验，增长见识，获得反馈，不断进步，取得成绩。

　　一个干部在管理当中的任务主要有以下三项：

　　第一，发挥员工的优势。怎么样把每一个员工的优势发挥出来，这是管理者要注意研究的，否则，一个员工很厉害，就像一台法拉利跑车到你手上，结果每天却只能以20公里/小时的速度来跑，没有发挥出他的能量，这是一种资源的浪费，最后员工也会因为没有成就感而离开。

　　第二，保持团队的状态。不但管理者自己要保持最佳状态，还要让整个组织保持最佳状态。不管这个团队的技能基础如何，背景出身如何，如果不能保持一种积极、乐观、团结的状态，是很难在工作中取得好结果的。

　　第三，达成组织的目标。你的任务就是帮助你的上级达成目标，因为他代表了组织的目标。这同时也意味着你要帮助你的下属达成目标。管理工作的实质是什么？就是通过成就别人来成就自己，通过帮助别人达成目标来达成自己的目标。管理者在中间起到的就是这样一个沟通和协调的作用。

　　有些管理者特别害怕下属比他厉害。一看下属比他厉害，一看有优秀的人进公司，就给人家穿小鞋，想办法整治对方。但是如果管理者没有宽阔的胸怀，那么他就很难成为真正的领导，这样的干部，自己也很难发展。一代传一代，反而一代不如一代。你带的兵都是越带越差，那你的团队怎么会有战斗力呢？所以,管理干部要清楚地知道自己的任务，就是要帮助上级和下属达成目标，通过成就别人来成就自己，让你的下属比你更优秀。

　　明确了管理者的三大任务后，那么，管理者是否优秀的评价标准又是什么呢？

　　搞不清标准就无从评估和选拔，更不能有效识别出优秀的管理者。很多企业为什么没有优秀干部涌现出来？管理人才培养不出来？其实是因为我们对干部的评价标准有问题。只是去评价业绩，当然业绩很重要，但如果只看这一个方面的话，你会发现你选出来的也许是优秀的业务明星，但未必是适合的管理人才。

　　我们到底应该怎么来评价一个管理人员的能力水平呢？

　　其实和教练员的评价标准是一样的。一个人是不是好教练，那就要看他培养几个优秀的运动员。对一个企业管理干部而言，就是看他能否持续培养敬业员工，这是一个管理者的管理能力的真正体现。一个企业只有不断地培养出一大批敬业的员工，才能取得卓越的绩效，而培养敬业员工就是管理干部的职责所在，当企业的敬业员工源源不断涌现的时候，这个企业才是一个有持续生命力的企业。只有这样企业才能够不断地发展和壮大。

　　作为一个管理干部，你的下属跟着你，有没有成长，有没有成绩？如果一个普通的员工跟了你几年，能成长为一个优秀的员工或者管理干部，那么你是一个好领导、好老板。如果有人跟了你几年，都没有任何成长，那你就是一个失职的管理者，你不太适合做管理。

　　所有优秀的企业家或者管理者，他们都有一个特点，就是会源源不断地培养出一批又一批优秀的人才，也能带出比他更优秀的接班人。

　　能否持续培养敬业员工？

　　能不能培养出比管理者更优秀的人？

　　能不能培养出比管理者更厉害的接班人？

　　这就是评价一个管理者是否优秀的关键标准。