我们公司主要从事管材和带钢贸易，从春节之后，就开始招募新的业务人员。令我没想到的是，我公司的招工信息在一些招聘网站上登载了几个月，还在人才市场上设了展位，却没有几个人来报名。公司目前有员工三十多名，其中负责老客户的有七人，而负责开拓新客户的几位员工相继在2012年年底离开了，我们要找的正是这种能开拓新市场的业务人员。不光是我们公司，目前，钢贸企业缺少业务人员的现象比较普遍。一方面是因为行业竞争压力大、钢材价格不规范、下游客户要求压货且结款晚，从而直接导致业务人员销售工作不好做，辛苦一个月卖出的钢材不多，拿到的提成收入自然也较少。另一方面，是由于钢材业务员这一岗位没有太多的技能含量，一些业务员从个人长远规划考虑，不愿意在这一行做太久。还有一些成熟的业务员，往往选择另立门户自己单干。请问，我们该如何解决招聘及人才流失难题？

—张雄兵 海豚会会员，北京天泰贸易有限公司总经理

帮助员工实现个人价值

在特定行业领域，人才稀缺已经成为企业必须面对的挑战。在着手调整人员引进渠道时，企业应该做两方面工作。一方面是将招聘工作范围前移，除了传统方式中的网络发布信息、中介渠道、媒体宣传之外，还可将中等或高等职业技术学院作为首选，在候选人员输入上做到有保障；另一方面通过健全内部机制，满足业务人员基本需求和价值实现。具体措施如下：

其一，企业应当根据行业特性，有针对性地进行需求分析，明确企业在当前和未来发展过程中，对人才的要求。尤其要明确，未来人才需求能否通过当下培养来满足。此外，要对现有人员的基本业务能力和心理需求做相应分析，能力不足的予以提升，并培养其忠诚度；对于表现优秀的人才，可以实施政策激励，如高回报、高奖励，起到标杆作用，从而稳定现有人员。

其二，对行业内人才市场存量供给情况进行分析，根据地域特征和求职者的期望值，采取策略性招聘政策，比如，培养期内的人才，薪资不随业务增幅而变动，后期，将业务进展情况作为薪资浮动参照。同时，做到招聘广告投放的有效覆盖，使符合企业要求的人才知悉企业用人需求，并建立人才资料库。

其三，内部业务激励管理机制应当建立适合业务发展特性的管控方式，对业务开发数量、产品销量、回款管控等进行综合平衡处理。

其四，可将考核方式和周期进行调整，将成本控制、业务拓展、职业素养和能力提高方面作为考核重点，并将客户管理纳入其中，同时增强年度激励额度，在业务风险控制上形成企业担负大头的机制，增强业务人员归属感。

其五，建立持续的岗位发展管理体系，规避人员成长的原地踏步。根据行业的特征和公司发展规划，提供有利于职业发展的平台，形成薪随岗变的制度，促进业务人员不断提高自身业务技能和营运水平。通过职业发展管理，增强业务人员工作向心力和主动性，并能够影响周边环境因素，为企业未来发展搭建人才管理梯队。

其六，根据企业发展和阶段管理需要，设定年度成果激励、分红提成或股权，使优秀的业务人员有机会享受企业发展带给个人的成果或创业机会。

让员工与企业共同成长

要破解招聘及人才流失这一难题，公司的管理者应该从招聘和激励两方面入手，引入社交化的招聘渠道，建立长期导向的激励机制。

1.招聘渠道社交化。传统的招聘渠道越来越不能满足公司的需求，要充分利用社交媒体这一重要的招揽人才手段。公司可以充分利用会员活跃度较高的社交网站发现人才，吸纳人才。对于某个人才的了解，也将不再局限于简历层面，“人脉圈”是一个人职业经历和能力的良好佐证。

至于如何选择社交网络，需要结合人力资源部门的需求，具体操作中，可以参考以下几点来进行决策：人力资源部门的招聘团队结构、招聘需求、空缺职位层次、招聘渠道特点、招聘预算等。比如，企业确定招聘需求后，要结合招聘需求对招聘渠道的特点进行分析，传统网站的模式是搜索并形成静态的人才库，但大街网、庞果网等新兴网站是通过搜索建立关系，形成动态的人才社区，相比传统招聘网站而言，其功能更强大。从职位、主动性、用户方面来看，大街网、庞果网也与传统招聘网站有很大差异。这也是企业招聘过程中需要考虑的关键因素。

2.建立长期导向的激励机制。首先，要建立阶梯式的激励机制。企业需要建立销售额基本目标，在该目标之内，所有销售员的提成比例一样，超出基本目标的销售额根据不同层次，依次提高提成比例，由此体现薪酬的公平性与激励性，激发销售人员的潜力，提高销售额。

其次，要逐渐引入员工分红机制。与其将员工培养成公司未来的竞争对手，不如采取虚拟股权制，对员工的业绩、能力、素质等进行评估，根据评估结果，配送一定数量的虚拟股权给员工，股权只具有分红权，而不具有决策权。公司主要工作就是搭平台、定制度、建品牌，与业务员制订目标、进行考核、兑现奖惩。对于员工来说，以上做法既满足了个人创业所得的经济报酬，又能与企业共同成长。

要引凤凰先筑巢

事实上，本节案例中的企业首要应该解决的是人才流失问题。只要人才能留住，自然就不存在招不到人的问题了。杰克·韦尔奇曾经说过：工资最高的时候成本最低！这句话是很有道理的，因为很多企业考虑的只是会计成本，而忽视了机会成本、人的成本。

其实，一个企业中，基层员工最大的问题是流动性大，总是处于找工作状态，并没有静下心来；而中高层的问题是不太操心，没有把企业当作自己的终身事业来参与。究其原因，就是钱的问题。企业首先应该满足员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们不再把心思放在找工作上，这就是安心机制；其次是让一部分人先富起来，把核心层的人才变成小老板，他们自然就会把心思放在企业上，这就是操心机制。

运用好这两大机制，人才肯定能留住，只要你把自己的巢筑好了，还怕没有凤凰来？