我是一家公司的人力资源总监，公司董事长非常注重培训工作，并经常组织员工参加培训，这些培训要么是请外部讲师到公司讲课，要么是派员工外出学习。为了防止员工培训完就离职，董事长决定，要与所有的员工签订一个培训协议。协议规定：

接受培训后，在第一年里即离职的员工，要赔偿培训费用的80%；第二年离职的员工，要赔偿培训费用的60％；第三年离职的员工，要赔偿培训费用的40%；第四年离职的员工，要赔偿20%；第五年则不需要赔偿了。任何人如不签订培训协议，一律不得享有晋升、加薪等权利。

此规定一出，员工炸开了锅，不少员工纷纷抗议，认为公司培训的很多内容都是虚无缥缈的人生心态之类的东西，不仅对自己的工作毫无帮助，反倒影响正常工作进展，现在竟然还要用这样的培训绑住自己，因而拒签协议。董事长要求人力资源部找这些不听话的员工谈话，并想办法让他们签署协议，不然就清理出公司。作为人力资源总监，面对这样的情况，我该怎么办？

—赵丽丽 广州拓安公司人力资源总监

补上“感情”这一关

从上面这一案例看，赵丽丽所在的公司与员工签订培训协议，是件既合法也合理的事，但是，合理也合法的事情，为什么会引起员工的强烈不满呢？那是因为，在中国人心里，摆在“法”与“理”之前的，还有个“情”。很显然，该公司要做的事，是补上“感情”这一关。

首先，公司支持员工培训，是要鼓励员工不断提升自己，进而提升业绩，促进公司发展。这个良好的出发点，要跟大家明确，宣导要到位，让大家充分感觉到公司是为员工着想的，在公司是有奔头的。

其次，要建立信任的氛围。从案例的情形我们可以分析出，员工反对的一大理由是：感觉不被公司信任。不被信任，员工就会计较，会计算自己服务一年为公司赚多少。一计算，员工的心就跑了。所以，公司在定规矩时，要多征询员工的意见，讲明白公司的期望。同时也要明确表示，培训协议表面看似对员工不利，但实际上，能使公司在员工培训上毫无后顾之忧，从而加大对培训的投资，这必将更有利于员工的发展，是一件双赢的事。这样的协议，并不是为了约束那些与公司共同成长的人，而是规避一小部分人钻空子的风险。

再次，要让员工感受到培训的价值，培训后，员工能将所学用于工作中，自身的工作能力会提升， 工作效率会提高，甚至会实现高绩效。

此外，公司也要明确：什么样的培训才需要订立培训协议。如果是岗前培训、安全培训等本属公司责任的职业培训，或者小金额的培训，则不宜签订培训协议。

总之，对员工的管理既要合理合法，也要把感情工作做到位，让员工真正参与到管理规范中来，体会到，自己就是企业的一员，与企业共同成长，是自己的权利也是义务。

正向传递培训激励的能量

激励要达到效果，本质是从受众的内在需求和动机出发，并适当制造其价值或感受上的稀缺性，使受众期望获得该激励。实施激励的一个有效的重要手段是正面传递，因此，建议该公司如下操作：

其一，明确员工真正的内在需求。既然员工认为公司提供的是虚无缥缈的培训，浪费时间，还要他们付费，是不合理的。那么，公司的HR应该进行充分、详细的需求调查，并结合公司发展规划进行培训采购，为员工提供性价高、含金量高，且适合于本公司的培训课程。事实上，大多数员工在培训上很难提出相对具体的需求，HR可以根据“那么，按照刚才您说的，我可以概括为：XX技能的培训是您目前想要的，是吗”这样的调查咨询，来最后确定培训内容，并让员工积极参与。因为他们会感觉到，公司提供这样的培训，是自己的意见受到重视的结果，甚至感觉培训是为他们订做的。

其二，充分宣讲实施该培训规划与公司的战略有何关系，以及该培训计划与员工未来发展的结合点在哪里。

其三，制造一定的稀缺性。即使是全员参与的培训，也要变成“2013年只有这一次”“这个讲师在本城市2013年只讲这一次”的稀缺性培训，引起员工的参与兴趣。

其四，正面传递。为感谢员工勤于学习，并为公司做出贡献，“本次培训费用由公司先行统一垫付，并且自培训实施起，公司为培训后工作满一年的员工支付20%培训费……为工作满四年的员工支付80%，工作满五年的，培训费用全额由公司承担。”如此一来，培训协议就由赔偿性内容转变为正面的福利性内容。

其五，正向激励。这是正面传递的具体落实。将“参与培训并获得良好成绩，可获得晋升、加薪的权利，且是本公司晋升和加薪的核心条件”写进关联绩效考核，远比“任何人如不签订培训协议，一律不得享有晋升、加薪等权利”有效得多。本案例就是将奖励在感受上变成了处罚，自然引起员工的巨大抵触。

兼顾战略目标与工作绩效

在赵丽丽这一案例中，作为人力资源总监，赵丽丽可以先找出一个折中方案，与董事长和员工分别进行深入沟通，使他们正确认识培训的作用，打破公司目前的僵局。

在知识经济时代，培训是实现企业战略目标所不可或缺的重要手段。本案例中，董事长只关注是否进行了培训、培训成本支出，却并未真正关注培训的效果、培训对公司战略目标实现的支撑程度。而员工只关心培训内容是否与自己的工作对口，认为人生心态、企业文化等方面的培训没有实际意义，浪费时间。这两者都是不正确的。事实上，人生心态与企业文化等方面的培训会影响员工对待工作的态度、对企业的认同度和忠诚度，进而间接地影响工作绩效的提升。因此，培训内容的确定，需要综合考虑员工实际工作，以及企业战略发展的需要。

下一步，从企业的长远发展需要考虑，人力资源总监应着手在公司内部建立完善的培训体系。这样做的目的是确保培训既能满足公司战略发展需要，又能保证员工业务技能与工作绩效不断提升。

此外，鼓励员工参加培训应多采用正面的激励方式，这体现在培训效果评估的应用方面。比如，员工经过培训，工作业绩显著提高后，可得到升职、加薪、更多的年假、参与本专业更多的培训机会等，从而提高他们参加培训的主动性与积极性。