日前，佛山市首批48名青年民营企业家结束了为期半年的国企挂职生涯，恢复了“自由生活”。自去年11月底，佛山市委组织部从100名报名者中挑选48名青年民营企业家，分派到36家国企挂职。48人中超过一半是70后至90后的“富二代”。对此，不少人质疑，政府操心干预民企接班人是否有此必要？挂职模式成效几何？（ 5月28日《新快报》）

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在全球经济中占据着举足轻重的地位，对于中国经济30多年的快速发展更是发挥着不可替代的正面作用。目前，用家族制的方法管理企业已经成为全国70%至80%民营企业的普遍管理模式。然而，随着市场经济体系逐步发达和经济日益全球化，传统的家族企业开始日渐遭遇到一系列的发展瓶颈，其中最常为人道的就是所谓“接班”问题。

一方面，改革初期发展起来的“第一代”民企如今已进入新老交替关键时期；但另一方面，“富二代”的接班意愿却普遍不高。对此，就连政府也坐不住了。这些年，从江苏到广东，不少地方政府相继组织了一系列针对“富二代”的接班培训，结果不仅引来舆论强烈质疑，本身的效果也并不太理想。

之所以会如此，与其说问题出在人身上，毋宁说乃是受家族企业天生的体制痼疾所致。事实上，不少企业家早就将子女送到国外学习相关金融、管理专业，但一来，鉴于个人禀赋与兴趣，并非每个“富二代”都适合接班；二来，囿于家族企业在人才使用、决策民主方面存在的难以克服的体制弊病，即便新掌门人能力出众，很多时候也不一定就能有多大作为。

在这个意义上，相比培养接班人，更重要的或许是对传统家族企业进行系统性的改造，以适应日益开放的经济形态和日趋激烈的市场竞争环境。这方面，发达国家积累了一系列的成功经验。比如，将所有权和经营权分离，家族控制所有权，而将经营权交给有能力的非家族成员或职业经理人；又比如，家族企业通过向社会发行股票和债券，向内部员工转让股份，向社会公益事业投资，使企业的所有权进一步社会化，成为公共公司。

以日本松下电器为例，尽管它是由“经营之神”松下幸之助一手创办，但松下幸之助却并不因此而将其视为私产，相反，公司的发展过程是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程——从企业成立之初的100%一路下降到1975年的2.9%——这就使得松下企业的发展突破了个人和家族的局限，从而保证了企业的持续稳定发展。事实上，不仅是松下电器，纵观欧美等国的家族企业，如福特、杜邦、柯达、通用电气、迪斯尼，存活下来并发展壮大的绝大部分最终都成了公众公司。

在此过程中，政府要做的不是越俎代庖，帮忙培训什么“接班人”，而是健全法律、规范市场、完善职业经理人市场和信用评价体系、放松融资控制、加强融资制度，从而为企业的转型发展提供一个良好的制度环境。退一万步讲，即便要培训，那也应该培训“富一代”，让他们学会如何平稳地推动企业的转型，而不是反过来。与其将“富二代”不愿接班视为难题，不如把它看成是机遇，一个促成家族企业现代化转型的机遇。