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眼下正是新一届大学毕业生就业季，就业公平的问题，再次引起社会关注。就在上月，来自全国不同高校的数十名女大学生，到西部某省的体育场企业招聘会门口，设计了一场名为“穆桂英职场挂帅，向性别歧视宣战”的行为艺术活动，抗议企业设置的不公平求职门槛。呼吁“请给我们一个公平的就业机会！”
这些女生选择“行为艺术”的地点，暗合了有关权威调查——调查显示，我国中西部省区80％以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视，而劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67％的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。
如此高比例的歧视，是完全不把《就业促进法》当一回事的——该法的第二十七条规定，“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”但令人奇怪的是，这些行为并没有依法被查处、问责，这或是就业性别歧视长期存在的重要原因。
有人对用人单位的行为表示理解，称“换着你是单位负责人，招来一个女生，马上就结婚、怀孕、生子，你愿意吗？”这是强词夺理，非但没有法律常识，也没有人之常理——每个人都有母亲，如果每个用人单位负责人都这么嫌弃即将为人母的女性，他想过自己的母亲如果当年遭此待遇会是如何？
当然，企业有追求经济利润的压力，从成本、收益角度，作出符合“经济理性”的考虑，也很正常，而事业单位领导也会认为男生更“好用”，但这前提是遵纪守法。有的用人单位是清楚地知道这些的，因此，把歧视行为搞得很隐蔽，比如并不在招聘要求中提出性别要求，但在实际聘用过程中，却执行“女生不用”或“男生优先”的聘用原则，女生就是感觉自己被歧视，也无可奈何。还有的则明目张胆，直接做出限制性规定，要求签署“聘用期内不得生育”、“生育要打报告”之类的霸王条款。
对于隐蔽性的性别歧视，只能通过不断地舆论监督、就业公平宣传促进整个社会形成男女平等的就业观，而对于明目张胆的性别歧视和“霸王条款”，则需要依法予以严处。一方面，监管部门应该依法对这些单位进行监督，要求取消性别限制条件，同时追究用人单位的责任。可以说，监管部门的监管乏力，明知用人单位发布歧视性招聘信息，却不加以追责，纵容了歧视。
另一方面，应该发挥女性组织和社会公益机构的作用，积极帮助女性就业维权，单靠某个个体的力量来反对歧视，是十分困难的，推进就业公平，必须有广泛的社会参与，比如，在日本，为防止职场女性因怀孕或生育等情况被解雇或歧视的“孕产歧视”现象，日本工会总联合会在主页上公开了一份《职场孕产歧视防范手册》以浅显易懂的图文形式介绍了有关分娩和育儿的法律，这是对女性职工进行法律援助。
十八届三中全会《决定》强调：规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。因此，对于消除就业中性别歧视，必须站在落实决定的高度，通过严格执行《就业促进法》并推进人才管理、评价制度改革，给所有劳动者提供全面平等的就业环境。
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