近日，人社部新闻发言人李忠向媒体公开表示，自中央管理企业负责人薪酬制度改革实施以来，企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放。人社部将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。

近年来，公众抱怨国企高管人员工资高的声音此起彼伏。而国家层面也在加大对国企高管的各种限制，包括薪酬的限制。此前，据有关数据显示，国企高管薪酬收入社会职工平均收入12倍以上，而颇为引人瞩目。可以说，对于国企高管过高收入的诟病一直不绝如缕。这次国家以及24个省对国企高管限薪令已出，而最后效果如何，还需拭目以待。

现今，从中央管理企业负责人薪酬制度改革实施看，央企负责人与职工收入的差距从12倍调整至7到8倍，而地方层面的改革除参照中央执行外，一些省份“卡得更严”。在公布限薪令的25个省中，大部分省规定省管企业负责人基本年薪将按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定。可见，国企高管的薪水的金额已经划定，剩下的就是如何落实好。

此外，据媒体披露，企业老总的年薪只是他们收入的一部分，部分地方国企普遍按级别设有职务消费，部分消费额度、隐性福利高过工资。去年5月，中纪委公布巡视整改情况通报时指出，中国石化、神华集团、中国南方航空各自在履职待遇、薪酬用工管理、职务消费超标方面存在问题。可见，限制国企高管年薪只是一方面，还需对职务消费、隐性福利作出限制，只有这样限薪令才不会打折扣。

我们也不妨参照一下国外的先进做法，例如欧美企业高管薪酬在基本年薪之外还有短期激励和长期激励机制等。其高管薪酬与个人能力挂钩，考核指标包括了高管对企业能够提供的价值，公司业绩和财务状况，同行业或市场的薪酬水平等等。而且，美国90%的大企业设有薪酬委员会。负责决定高管的年薪、奖金、股票期权等薪酬水平和支付方式、有效避免了“高薪低能”情况的发生。

不管怎样，对于中国的国情来说，要把限薪令落实好，就必须对国企高管的职能作出明确的划分，将原来同一群人身上的双重属性，拆分为不同人的单一属性。也只有厘清边界，确定激励体系，才能兼顾公平与效率，切切实实的让国企走向良性循环。