去年12月18日，江苏省在医药、规划、资本运营等领域，首次公开招聘11名聘任制公务员，但有9个岗位因报考或符合条件人数不足并未开考。岗位设限过多，待遇不够好，还是发展前景不明朗？哪些因素让聘任制公务员“遇冷”？

从2007年开始，深圳就开始试水聘任制公务员，但是从一开始就是困难重重，从吸引眼球的高薪受到质疑，再到考核被视为一纸空文，再到现在的“招人难”，其实聘任制公务员作为公务员的一种形式上的补充，能有效提高行政效率，让“门外汉”占据某些专业性岗位本身就是一种讽刺。

其实相比一般的公务员招考或者企业招聘，聘任制公务员不仅专业性要求高，而且一般还对年龄、工作经历等有较严格的要求，再加上地域性的限制，造成了聘任制公务员“招人难”的局面。在笔者看来，“招人难”主要有两大原因，一是条件苛刻，符合条件的人数较少，很容易陷入人员达不到开考比例的迷局；二是聘任制公务员的前景不是很明朗，虽然工资待遇有些吸引力，但是聘任期满后何去何从，都是未知数，如若放弃现在的工作进入聘任制公务员队伍，聘任期满后会不会又要重新就业，这让很多人对聘任制公务员有诸多犹豫。

其实笔者认为在招聘条件方面，苛刻一点也未尝不可，毕竟招聘的都是专业性较强的高端人才，这样势必带来报考人数少的问题，我们可以在开考比例上进行一定程度的放宽，或者对于某些特殊领域，我们甚至可以采取点对点的考核招聘，当然，这一系列的过程都必须在公开透明的条件下进行，避免暗香操作滋生腐败，这样既没有招到需要的人才，又影响了聘任制公务员的公信力，得不偿失。

聘任制公务员虽有高薪吸引，但是聘任期满何去何从是很多人关心的问题，笔者认为要健全考核机制，在此基础上要建立严格的退出机制和续聘机制，在优胜劣汰的机制下，既能避免传统公务员活力不足、效率低下等问题在聘任制公务员中重现，只要聘任制公务员能够胜任，就没有了后顾之忧，追求一种聘任制公务员队伍的动态平衡。

其实聘任制公务员的概念本身就是和普通公务员相对应的，聘任制公务员体系不可能取代目前的公务员体系，而且从严格意义上来讲，聘任制公务员并不是真正的公务员，将聘任制和公务员结合在一起也有些牵强，将一些专业性较强的岗位去行政化，相当于将一些政府事务外包出去，能够充分保证在一些特殊的岗位能够吸引到专业性的人才，这与普通的公务员制度是相互补充的。

当然，聘任制公务员制度由于其特殊性，从一开始就注定道路漫长，作为传统公务员制度的补充，一定要避免与传统公务员体制越走越近，甚至聘任制转为委任制，无疑违背了聘任制改革的初衷。（作者：文飞）